Estabelecer os detalhes é fundamental tanto para a etapa de implantação quanto na avaliação de resultados

Conhecido por T&D, um plano de treinamento e desenvolvimento visa definir as diretrizes de implantação dessa iniciativa em uma organização. A ideia é criar um documento que descreva as principais etapas deste processo e sua implementação. Mais importante: futuramente, este planejamento servirá de referência para avaliar os resultados da política de treinamento e desenvolvimento. 

Neste artigo do blog, vamos mostrar alguns passos importantes para se criar este documento, que será responsável por embasar uma política voltada à capacitação e à qualificação dos colaboradores. Segundo a 15a edição da pesquisa Panorama do Treinamento no Brasil, realizada pela Associação Brasileira de T&D, as empresas brasileiras investem R$ 997 por ano em treinamento por colaborador. 

O número é considerado baixo pela entidade, especialmente em comparação com os Estados Unidos – onde são aplicados US$ 1.302 por colaborador. Por isso, o foco das empresas deve ser em obter o melhor resultado com base no aporte desses recursos, além de ampliar o aporte no setor

Veja como fazer este planejamento: 

Fase de Diagnóstico – Chamado também de Levantamento das Necessidades de Treinamento, o LNT não costuma entrar na fase de planejamento do T&D. No entanto, trata-se de etapa importante para que o plano seja eficaz. Nesse momento, o foco está em identificar quais setores precisam de treinamento e quais as potenciais melhorias serão obtidas. Sem um diagnóstico, a companhia apostará em um plano de treinamento e desenvolvimento sem conhecer suas reais limitações. 

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Estabeleça os objetivos – Demandas identificadas, o próximo passo está em definir os objetivos com o treinamento e desenvolvimento. O foco pode ser em melhorias internas identificadas pela empresa, resolução de reclamações de clientes, melhoria do processo de relacionamento com os parceiros comerciais (fornecedores e compradores). A ideia global é determinar qual o propósito com a iniciativa, enfatizando as especificidades de cada área. 

Defina um orçamento – Após identificar o problema e determinar os propósitos da iniciativa, defina qual será a verba destinada para a execução do T&D. A quantidade de recursos disponíveis vai permitir estabelecer quais treinamentos são prioridade, se há um foco para determinado período fiscal, entre outros aspectos que são cruciais para a implantação. 

Qual será o formato e como ele será executado – Após focar nos recursos, a companhia deve definir o formato das capacitações (na própria empresa, em parceiros ou EAD). Vale considerar também eventuais ciclos de revisão em determinados treinamentos. 

– Presencial – Também chamado de in company, é um programa realizado na própria companhia. É muito comum o uso do formato de trilhas de aprendizado

– Externa – São atividades realizadas fora da empresa, seja ao ar livre ou em algum parceiro contratado. Há inúmeras dinâmicas que podem ser feitas nestes espaços, visando objetivos diversos, mas também promovem a interação entre a equipe. 

– EAD – No último ano, as companhias vivenciaram a experiência de ter colaboradores trabalhando em home office ou em modelos híbridos. Nesse quesito, os cursos e capacitações online e a distância costumam ser mais baratos, podendo ser difundidos por toda a companhia rapidamente. 

Quais técnicas serão usadas – Tomando como base os objetivos da companhia, o público-alvo (lideranças, gestores ou cargos subordinados), o tempo disponibilizado, entre outros critérios, é comum se optar por uma técnica em detrimento de outra. 

Avaliação – Com o treinamento concluído, chegou o momento de analisar se o plano de treinamento e desenvolvimento desenhado inicialmente pela companhia foi atendido, assim como as metas atingidas. É a partir dessa avaliação frequente que se pode otimizar os treinamentos, levando em conta também a opinião dos participantes. 

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